20秒でわかるインドネシア人を雇用する方法

1～10人を採用し、インドネシア市場を試す？
→ EOR（Employer of Record）を利用する。EORは法的雇用主としての役割を果たし、BPJSや給与計算を行う。費用：$200-600/従業員/月。.

20人以上を長期雇用？
→ 独自の法人（PT PMA）を設立。雇用契約、データ、法定費用を完全に直接管理。設立には2～4週間かかり、さらに税務申告も継続的に行う。.

短期プロジェクトベースの仕事のみ（6ヶ月未満）？
→ インドネシア人の個人請負業者を雇う。プロジェクトベースで、労働時間を固定せず、成果物を明確にする。分類ミスのリスクに注意。.

すでに海外に法人をお持ちで、インドネシアの従業員に合法的に給与を支払う必要がありますか？
→ 雇用主を雇うか、PT PMAを設立する。独立請負業者への支払いは、税務当局から罰金を科される誤分類のリスクを生むだけである。.

各オプションの正確な手順、費用、法的チェックについては、スクロールダウンしてください。.

雇用モデルの選択（EOR対事業体対請負業者）

即決表

あなたの状況	推奨モデル	なぜ
1～10人採用、テスト市場	EOR	高速、コンプライアンス、エンティティ設定なし
10～20人採用、成長中	今すぐEOR → 後でPT PMA	スピードとフューチャーコントロールのバランス
20人以上の雇用、3～5年のコミットメント	PT PMA	より良い長期的コスト、完全なコントロール
プロジェクトのみ、6カ月未満	請負業者	フレキシブル、低負担

モデル概要

A.雇用主（EOR）

記録雇用主とは、書類上、法的な雇用主としての役割を果たす現地法人です。雇用契約、給与計算、社会保険料の支払い、インドネシア労働法の遵守などを行います。.

最高だ： 迅速な市場参入、1～20人の現地従業員からなるリモートチーム、管理負担や規制遵守の複雑さを避けたい外資系企業。.

コストだ： 従業員1人当たり月額$200-600ドル。.

何がカバーされているか 現地の雇用法に基づく雇用契約、BPJSへの登録、所得税の源泉徴収を伴う毎月の給与支払い、THR支払い（必須手当）、コンプライアンス慣行の更新。.

B.あなた自身の法人（PTまたはPT PMA）

PT（現地法人）またはPT PMA（外資系）を設立すれば、現地従業員の雇用、給与計算、雇用条件を直接管理することができます。また、現地の労働規則に従わなければ、法的な問題に直面することもあります。.

最高だ： 20人以上のインドネシア人従業員、インドネシア市場への長期的なコミットメント（3年以上）、IPと従業員データの絶対的な管理を必要とする企業。.

セットアップの時間： 税務当局への登録に2～4週間、さらに継続的な税務申告とBPJSの提出が必要。.

継続的なコスト： 年間3,000万～5,000万ルピーのサービス料（法人秘書、会計士、給与計算ベンダー）、さらに事業規模を拡大する場合は、社内に人事／給与計算スタッフを置く。.

C.独立請負業者

独立した請負業者を雇うことは、成果物が定義された特定のプロジェクトベースの仕事のために働く。彼らは自分自身のスケジュールと方法を管理する。インドネシアの労働法は分類ミスのリスクに厳しく、独立請負業者への支払いが雇用のように見える場合、税務当局は分類を変更することができる。.

最高だ： 真のプロジェクトベースの仕事、専門的な仕事、長期的なコミットメントのない6ヶ月未満の関係。.

いつでも安全だ： 複数のクライアントのために働き、成果物ごとに報酬を支払う（月給ではない）。.

誤分類のリスクが罰金の引き金となるのは、以下のような場合である： 固定スケジュール、独占関係、道具の提供、無期限。税務当局は、未払い賃金、BPJS拠出金の返還、退職金、違約金を要求できる。.

費用について（簡単な計算機＋例）

インドネシア人従業員を雇用する場合、法定費用や雇用主が負担する義務的手当のために、基本給よりも～20～25%多めに予算を組むこと。.

コストの内訳IDR1,500万ベースのミッドレベル開発者

コスト・コンポーネント	月間(IDR)	なぜ支払うのか
基本給	15,000,000	従業員が受け取るもの
BPJSヘルス (4%)	480,000	健康保険加入義務（上限1,200万ルピア）
BPJS オールドエイジ (3.7%)	555,000	退職貯蓄（社会保障）
BPJS労働災害（0.5%）	75,000	労働災害保険
BPJSデス（0.3%）	45,000	死亡給付金
BPJS年金（2%）	190,000	年金基金（上限950万インドルピー）
THR発生 (1/12)	1,250,000	宗教休暇手当（1カ月／年、必須手当の一部）
雇用者費用合計	17,595,000	ベース上17.3%

加える： ノートパソコン、ソフトウェア、インターネット俸給（～200万～300万インドルピー）、健康保険の上乗せなどの福利厚生、語学研修予算。.

総雇用費： 社会保険料や法定費用を考慮すると、給与総額の20～25%上乗せが見込まれる。.

役割別給与レンジ（2025年、月給総額）

あなたのオファーが地方の最低賃金率（現地の労働規制の下、場所によってIDR 3.5M-5.3M+）を満たしていることを常に確認すること。.

カスタマー・サクセス担当者（ジュニア）： IDR 8～12M
ファイナンス・オペレーション（中級）： IDR 12-18M
プロダクトマネージャー（中級）： IDR 18-30M
ソフトウェア開発者（中級）： 1,500万～2,500万ルピア
ソフトウェア開発者（シニア）： IDR 25-40M

これらは熟練した専門家を雇用するためのガイドであり、厳格な帯域ではない。インドネシア市場で需要の高いスキルを持つ有能な候補者は、より多くの報酬を得ることができます。.

譲れないコンプライアンス・チェックリスト

インドネシアで従業員を雇用し、給与計算をする前に、給与計算の間違いや法的な複雑さを避けるために、現地の労働法に従っていることを確認してください：

正しい雇用契約の種類を選ぶ： PKWT（有期契約、通算5年まで）またはPKWTT（無期契約、正社員）。この選択は、試用期間規定や解雇要件に影響する。.
労働時間を尊重すること： インドネシアの労働法では週40時間が標準。残業手当の上限は1日4時間、週18時間。賃金倍率：時期により1.5～4倍。.
BPJS（社会保険）に加入する： 最初の1カ月以内にKesehatan（健康保険）とKetenagakerjaan（労働災害保険を含む雇用プログラム）の両方に加入すること。加入が遅れると罰金が課されることがある。.
予算 THR（強制給付）： 年間給与の1カ月分。現地の雇用法に従い、従業員の宗教上の休日の7日前までに支払われる。.
所得税を源泉徴収する（PPh 21）： 累進税率（5-35%）、毎月控除、税務当局への送金。適切な所得税の源泉徴収は、税務コンプライアンスを確実にします。.
州の最低賃金に従う： ジャカルタIDR 5.3M、バンドンIDR 4-4.5M、バリIDR 3.5-4M（2025年最低賃金率）。違反は罰金や未払い賃金請求の引き金となる。.
従業員データをコンプライアンスに従って保存します： インドネシアのPDP法は、安全な保管、アクセスの制限、国境を越えた移転のための適切なメカニズムを要求している。コンプライアンス違反は法的な複雑さを生む。.

計算式、深く掘り下げたセクション、職場での紛争を回避するためのガイダンスが必要な場合は、以下に詳細を記す。.

ステップ・バイ・ステップ：合法的に雇用する方法

ここでは、“必要な人材がいる ”から “その人材が採用される ”までの流れを説明する。”

ステップ1：モデルの選択

決定する：EOR、PT PMA、または請負業者（上記の表を使用）。.

ステップ2：役割と給与範囲を定義する

職責、必要なスキル、成果を書く州の最低賃金以上の給与を設定する例ジャカルタの中堅開発者、1800万～2200万ルピア。.

ステップ3：契約タイプを決める

PKWT（有期）： 派遣の場合、最長通算5年。試用期間なし。終了時に報酬を支払う。.
PKWTT（パーマネント）： 継続的な職務の場合。最長3ヶ月の試用期間あり。解雇された場合は退職金が支払われる。.

ステップ4：適格な候補者を探す

2-3つの求人サイトに掲載する：

ジョブストリート (インドネシア最大）
グリント (テック／スタートアップ）
LinkedIn (中・上級職）

複数の職務を迅速に採用する場合は、代理店を利用する（初年度年俸の15-25%）。.

ステップ5：審査と面接

リモートチームに関連する場合、英語の流暢さを早期にテストする（筆記＋会話）
デザイン／開発職のポートフォリオを見直す
有償のテストプロジェクト（1～2時間）を実施し、実際の仕事を見てもらう。

ステップ6：準拠した雇用契約書の発行

EORを使用する場合： 契約書を作成する。知的財産権の譲渡があなたに戻ってこないか、注意深く確認すること。.

PT PMAを使用する場合： 契約書には、以下の内容が含まれていなければならない：

契約タイプ（PKWTまたはPKWTT）
基本給 + 支給スケジュール
強制給付（BPJS、THR）
試用期間（PKWTTのみ、最長3カ月）
労働時間、時間外手当の条件
IP割り当て、機密保持
通知期間

請負業者を使う場合 サービス契約（雇用契約ではない）、プロジェクトの範囲、成果物、マイルストーンごとの支払い。.

ステップ7：BPJS＋税の登録

従業員を登録する：

BPJSケセハタン（健康保険）
JHT、JKK、JKM、JP）。
従業員のNPWP（タックスID）の取得または確認

ステップ8：最初の給与計算の試運転

計算し、検証する：

基本給
BPJS拠出金（雇用者負担分＋被雇用者負担分）
PPh21所得税の源泉徴収
THR発生（1/12月次）

EORまたはお使いの給与システムで給与計算を実行します。.

ステップ9：90日間のオンボーディング・プラン（PKWTTのみ）

第1週チーム、ツール、コンテクストの紹介
2-4週目：サポートによる最初のプロジェクト
第5～12週：オーナーシップの向上、週1回のチェックイン
90日目：業績評価、雇用の確認、または試用期間中の終了（正当な理由と文書による）

PKWTのために： 執行猶予は認めない。代わりに明確なプロジェクトのマイルストーンを設定する。.

インドネシアの人材を管理・確保する方法

インドネシア人社員を管理するなら、最初の30日間でこれをやれ

第1週

毎週1on1を設定する（15分でも可）
仕事の責任を口頭および書面で明確にする
質問用のプライベートチャンネルを作成する（リモートチームではSlack DMが効果的）

第2-4週

ラマダンのスケジュールを尊重する（該当する場合）：柔軟な勤務時間を提供し、深夜の重要な会議を避ける。
今後の祝祭日（イード、祝祭日は州によって異なる。）
従業員の福利厚生の一環として、語学研修や技術コースに少額の学習予算を提供する。

地元の従業員の定着を高める継続的な儀式：

チームミーティングでの表彰
チャットでの素早い応答（インドネシアの従業員は素早い返信を期待している）
職責に関する四半期ごとのキャリアパスに関する会話
祝祭日と誕生日を祝う

外資系企業向けコミュニケーション・ノート

インドネシアの労働文化は間接的なコミュニケーションを好む傾向がある。“はい ”は “聞いたよ ”という意味かもしれないが、“同意するよ ”という意味ではない。これはインドネシアで従業員を管理する際に重要なことです。.

によって適応される：

ミーティング後の理解度確認：“まず何をするのか説明してください”
集団の場ではなく、個人的にフィードバックを行う（職場での紛争を公に解決することを避ける）
1on1で質問の場を設ける

リモートチームと在宅勤務の規範

インターネット速度はまちまち-雇用手当の一部として接続料（50万～100万ルピー／月）を支給
ジャカルタ、バンドン、バリでリモートチームに人気のコワーキングスペース
ほとんどの役割（CS、開発、デザイン）は、事業運営のためにリモートで大いに働く。
“「WFO」＝Work From Office（外国人労働者や現地人材を採用する際、現地の求人広告で目にする言葉）

雇用を安全に終了させる方法（必要な場合）

職場の紛争を避けるためのルール：

PKWTT（無期限契約）に必要な正当な理由。. インドネシアの労働法では、“なんとなく ”解雇することは認められていない。現地の雇用法で有効な理由：重大な違法行為、警告後の度重なる違反、犯罪歴、会社の閉鎖、双方の合意。.
通知期間を尊重する。. 標準は雇用契約（雇用条件を確認）により30日。即時解雇の場合は代償金を支払う。.
PKWTTの退職金は固定された計算式に従っている。. 勤続1年につきおおむね1～2カ月（インドネシアの法律では簡略化されている）。さらに、勤務手当と未使用の年次有給休暇が加算される。.
PKWT（有期契約）＝補償金であり、退職金ではない。. 現地の労働法に従い、契約を早期終了または期間満了で終了した場合、勤続1年につき1カ月分の給与。.
法的な複雑さを避けるため、すべてを文書化する。. 書面による警告（2～3回）、会議のメモ、改善計画書。文書が不十分な場合、裁判所は現地従業員を支持し、職場紛争につながる。.

グローバル企業のベストプラクティス 相互離職協定の交渉清廉潔白な退職と引き換えに退職金を減額し、職場の紛争を解決し、双方が請求権を放棄する。.

解雇の詳細（現地に精通した人事／法務担当者向け）

試用期間中（PKWTTのみ、最初の3ヶ月）： 退職金なしで雇用を終了させることはできるが、法的な複雑さを防ぐために正当な理由と書類が必要。.

退職金の計算式（インドネシアの労働法に基づくPKWTT）：

1年未満給与1カ月分
1～2年：2カ月
2～3年3ヶ月
3-4年4ヶ月
現地の労働規則で定められた上限まで継続

また、インドネシアで従業員を解雇する際にも義務がある：

勤続給（雇用条件により勤続年数に応じて別途計算）
比例THR（強制給付）
未使用の年次有給休暇
未払賃金

PKWTの報酬（有期契約）： 有期契約を早期に終了させる場合、または自然消滅する場合は、現地の雇用法に従い、1年勤務につき～1カ月分の給与を支払う（日割り計算）。.

例 2年PKWTで18カ月＝1.5カ月分の給与補償。.

独立契約者の解雇： 業務委託契約の条件に従う。プロジェクトベースの仕事として適切に構成されていれば（労働時間が固定されておらず、真の独立性があり、直接的な支配がない）、退職金や法的な複雑さを伴うことなく、雇用条件に従って契約を終了する。.

最終チェックリスト初めてインドネシア人従業員を雇用する前に

インドネシアで従業員を雇用する準備が整っていることを確認し、規制遵守を徹底するためにご利用ください：

決定した：

[選択したモデル雇用主 EOR / PT PMA 法人 / 独立請負業者
[ ] 20-25%の雇用者負担（社会保険料＋法定費用）を含む予算を算出。
[給与が現地の労働規則に基づく最低賃金を満たしていることを確認

雇用コンプライアンスのための法的設定：

[雇用契約締結またはPT PMA法人登録
[ ] 雇用契約書のテンプレートが用意されている（PKWT有期契約またはPKWTT無期契約）
[雇用条件に含まれる知的財産譲渡条項
[データ保管計画はPDP法および現地の規制に準拠している。

規制遵守の準備

[BPJS 社会保険加入手続き確認（健康保険＋労災保険）
[ ] 給与計算ミスを避けるための給与計算システムの設定（雇用主経由または自社経由
[税務コンプライアンスを理解した源泉徴収プロセス
[ ] THR予算配分（義務的給付は毎月1/12）

事業運営の準備が整った：

[明確な職務責任を伴う職務記述書
[有能な候補者と熟練した専門家を見つけるために定義された採用プロセス
[ ] 最初の90日間のオンボーディング・プラン（PKWTTの場合は試用期間）
[マネージャーはインドネシアのコミュニケーション規範とリモートチームの管理についてトレーニングを受けた。

すべて手に入れたか？ インドネシア市場で従業員を雇用する準備が整いました。.

まだ何かぼんやりしている？ 現地の専門家（現地に精通した人事コンサルタントまたは雇用弁護士）に相談する。雇用コンプライアンスを前もって正しく理解しておくことで、職場の紛争や罰金の引き金となるペナルティ、従業員の離職を防ぐことができます。.

インドネシアで現地の人材とリモートチームを作ることを頑張ってください。.

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